Vi hyrer som regel ud fra faglighed – fyrer ud fra personlige adfærdsmønstre Ved enhver rekruttering er det vigtigt at sætte så mange nuancer på kandidaterne som muligt. Vi tester og udfordrer praksis – både på Hard og Soft Skills – nøje tilpasset stillingen. For at finde det optimale match mellem virksomhed og kandidat, er det ikke nok kun at kigge på kandidatens kompetencer og baggrund. Kompetencer kan udvikles over tid, men at ændre adfærd er en helt anden sag. Når der opstår mismatch skyldes det ofte holdningsbaseret adfærd og personlige karaktertræk. Der er som sådan ikke rigtige eller forkerte adfærdsstile, men der er afgjort adfærdsstile som kan være mere hensigtsmæssige afhængig af virksomhed, teamkonstellation og job. En nem og overskuelig ”Adfærdsanalyse”, der er med til at skabe det bedste informations- og beslutningsgrundlag og dermed sikre en langtidsholdbar ansættelse. Hermed kan vi skabe et fælles sprog og større forståelse i et team, som er afgørende for, at forskelligheder kan italesættes uden, at der opstår unødvendige konflikter. Adfærdsanalyse Ord er taknemmelige – såvel som utaknemmelige. Vi har brug for betragteligt flere nuancer på kandidaternes tænkelige adfærd. Hvad ligger det bag de ord, de vælger at beskrive sig selv med? Adflærdsanalysen giver os en dybere forståelse for og indsigt i kandidaterne adfærd og motivation. Vi tilpasser vores fokus til jobfunktionen og kigger ind i motivation, reaktionsmønstre, samarbejde og behovet for ledelse. Analysen bygger på Extended DISC®, som vi er certificerede brugere af igennem vores partnerskab med Erhvervsrettede test Afhængigt af jobfunktionen vælger vi nøje, hvilke evner, vi har brug for, at den kommende medarbejder eller leder besidder. HR Solutions erhvervsrettede test består af 9 mulige områder, hvor vi ofte udvælger 2-3 relevante i forhold til jobbet. Testen bidrager med indsigt og forståelse i forhold til en persons arbejdshastighed og fejlmargen ved at belyse personens evne til aktivt og grundigt at indsamle, analysere, kombinere, vurdere og bearbejde informationer. Formålet er at belyse en persons evne til at tænke og drage konklusioner i forskellige sammenhænge, herunder personens arbejdshastighed samt personens evne til at svare korrekt. Når vi rekrutterer salgsprofiler, supplerer vi ofte med salgskompetence-test, som afdækker potentialet hos den enkelte kandidat. Uanset hvilke svar test og analyse vil give os, holder vi konklusionerne op imod de kritiske situationer, der erfaringsmæssigt er i jobbet. Disse kritiske situationer omdannes til en case, hvor de bedst kvalificerede kandidater præsenterer deres løsning og reaktion til 2. interview hos os og evt. ved præsentation hos jer. Referencetjek Vi anbefaler altid at tage reference på de bedst kvalificerede kandidater. Ved ansættelsen af en ny særligt betroet medarbejder er det vigtigt, at vi er ekstra omhyggelige med at tjekke den pågældendes baggrund, så vi ikke bare ved, hvem I ansætter, men også at I kan have tillid til den pågældende. Formålet er at afklare, om der er forhold, der kan skabe tvivl om en kandidats pålidelighed, troværdighed og dømmekraft, og som derfor kan have konsekvenser for bedømmelsen af kandidaten. Dette valideringstjek skaber en bedre forudsætning for, at I kan have den tillid til den pågældende, som ansættelsesforholdet kræver. Dette er kun i allersidste del af processen og ofte kun på den kandidat, I overvejer at ansætte. Al referencetagning skal altid med samtykke fra kandidaten. Læs om vores øvrige test- og analyseværktøjer: Adfærdsanalysen ”Extended DISC®” Erhvervsrettet test Team-analyse Salgs-kompetence-analyse
